İş hukukumuzda işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için gerekli olan bir yıllık kıdem süresi hesaplanırken, bu sürelerin aynı işveren yanında aralıklı ya da kesintisiz olmasının bir önemi bulunmamaktadır. Bir başka deyişle, işçinin izin hakkının doğup doğmadığı veya kaç gün izin kullanacağı belirlenirken, aynı işverenin yanında geçen tüm çalışma sürelerinin toplanması esastır.

İşçinin belirli bir süre çalıştıktan sonra işyerinden herhangi bir nedenle ayrılması ve daha sonra eski işyerinde tekrar işe girmesi halinde, yeni dönemdeki yıllık izin süreleri hesaplanırken önceki kıdeminin de mutlaka göz önüne alınması gerekmektedir. Dolayısıyla işçinin işe her yeni girişinde kıdemi sıfırlanmaz; geçmiş hizmetleri yeni hizmet süresine eklenir.

Sözleşmenin Sona Erme Şeklinin Bir Önemi Var Mıdır?

Aralıklı yapılan çalışmaların birleştirilmesi söz konusu olduğunda, en çok merak edilen konulardan biri önceki iş sözleşmesinin hangi senaryoyla bittiğidir.

Hukuki uygulamaya göre, önceki sürelerin sonraki döneme eklenebilmesi için işçinin daha önceki sözleşmelerinin ne şekilde sona erdiğinin (istifa, haklı fesih, geçerli fesih vb.) hiçbir önemi bulunmamaktadır. Hatta işçinin yaşlılık aylığı almak üzere emekli olması ve daha sonra yine aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlaması (sosyal güvenlik destek primine tabi olarak) halinde bile, önceki kıdem süresi sonraki çalışmasına eklenerek yıllık izin hesabı yapılmalıdır.

Yargıtay Kararları Ne Diyor?

Yargıtay’ın istikrarlı içtihatları da aralıklı çalışmalarda geçmiş sürelerin birleştirilmesi yönündedir. Yargıtay kararlarında iki önemli ilke öne çıkmaktadır:

Farklı İşyerlerindeki Sürelerin Birleştirilmesi: Yargıtay, işçinin aynı işverene ait farklı şube, departman veya farklı işyerlerinde geçen tüm sürelerinin birleştirilmesi gerektiği şeklinde hüküm vermiştir. Konuyla ilgili bir kararda bu durum açıkça tescillenmiştir:

“…işçinin aynı işverene ait farklı iş yerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesi gerektiği…” (Y.22.HD., E.2016/10722, K.2019/10057, T.08.05.2019)

Yıllık İznin “Dinlenme Hakkı” Olması Özelliği: Yargıtay başka bir güncel kararında, yıllık iznin sadece mali bir hak değil, işçinin sağlığını koruyan bir dinlenme hakkı olduğunu vurgulayarak aralıklı çalışmalarda geçmiş hakların kaybolmayacağını altını çizerek belirtmiştir:
“…yıllık iznin bir dinlenme hakkı olduğunu ve aralıklı çalışmalar halinde önceki çalışma sürelerinin yıllık izin bakımından kayba uğramayacağı…” (Y.7.HD., E.2014/7053, K.2014/12062, T.02.06.2014)

İşverenler ve Çalışanlar İçin Sonuç

Kıdem Sıfırlanmaz: İşçi aynı işyerine kaç kere girip çıkmış olursa olsun, yıllık izin gün sayısını belirleyen toplam kıdemi hesaplanırken tüm dönemler toplanır.

Ayrılma Nedeni Önemsizdir: İşçinin geçmişte istifa etmiş olması veya işten çıkarılmış olması, sonraki dönemde bu sürelerin birleştirilmesine engel teşkil etmez.

İzin Gün Sayısını Artırır: Geçmiş sürelerin birleştirilmesi, işçinin sadece izne hak kazanmasını sağlamakla kalmaz; aynı zamanda hizmet süresi arttığı için (örneğin 5 yılı aşması durumunda) hak kazanacağı yıllık izin gün sayısının da (14 günden 20 güne çıkması gibi) artmasını sağlar.

Hem iş barışının korunması hem de ileride doğabilecek olası hukuki uyuşmazlıkların ve idari para cezalarının önüne geçilmesi adına, insan kaynakları departmanlarının ve işverenlerin aralıklı çalışmalarda “toplam kıdem esası” kuralına azami dikkat göstermesi gerekmektedir.